تحقیق نظريه‌ سازمان‌هاي‌ يادگيرنده‌

دسته بندي : علوم انسانی » مدیریت
فهرست‌ مطالب‌
مقدمه‌
تعاريف‌
انواع‌ يادگيري‌
زمينه‌هاي‌ شكل‌گيري‌ نظريه‌ سازمان‌ يادگيرنده‌
نظريه‌ سازمان‌ يادگيرنده‌
كشش‌ خلاق‌: اصل‌ تلفيق‌كننده‌
نقشهاي‌ جديد
رهبر به‌ عنوان‌ طراح‌
رهبر به‌ عنوان‌ معلم‌
رهبر به‌ عنوان‌ خدمتگزار
مهارتهاي‌ جديد
ساختن‌ دورنماي‌ مشترك‌
نمايان‌ ساختن‌ و آزمون‌ مدلهاي‌ ذهني‌
تفكر سيستمي‌
ابزارهاي‌ جديد
الگوهاي‌ سيستمي‌ پايه‌
ترسيم‌ شقوق‌ متعارض‌ استراتژيك‌
روش‌ ستون‌ سمت‌ چپ‌ براي‌ نمايان‌كردن‌ مدلهاي‌ ذهني‌
نقد نظريه‌ پيتر سنج‌
معناي‌ واقعي‌ سازمان‌ يادگيرنده‌
مديريت‌ در سازمانهاي‌ يادگيرنده‌
اندازه‌گيري‌ يادگيري‌
يادداشتها
فهرست‌ منابع‌

مقدمه‌
برنامه‌هاي‌ بهبود مداوم‌ كه‌ امروزه‌ نقل‌ محافل‌ مديريتي‌ است‌، به‌ سرعت در تمام‌ سازمانها گسترده‌ مي‌شوند. مديران‌ به‌ اين‌ اميد چنين‌ برنامه‌هايي‌ را، كه‌بعضاً هزينه‌هاي‌ گزافي‌ را نيز به‌ سازمان‌ تحميل‌ مي‌كنند، در دستور كار قرارمي‌دهند كه‌ بتوانند در سازمان‌ توان‌ رقابت‌ در بازار جهاني‌ و مقاومت‌ در برابر پيچيدگي‌هاي‌ روزافزون‌ را ايجاد كنند. برنامه‌ها و تكنيك‌هاي‌ بهبود مداوم‌ بسيارمتنوع‌اند، چنانكه‌ تنها تهيه‌ فهرستي‌ از عناوين‌ آنها نيز كار سختي‌ است‌. متأسفانه‌ در اين‌ وادي‌ تعداد شكست‌ها به‌ مراتب‌ بيش‌ از پيروزيهاي‌ بدست‌ آمده ‌است‌. نظريه‌ سازمانهاي‌ يادگيرنده‌، كه‌ ابتدا توسط تعدادي‌ از مديران‌ هوشمند وبا تجربه‌ در محيط كسب‌‌و‌كار به‌ صورت‌ عملي‌ مورد استفاده‌ قرار گرفته ‌و سپس‌ در محيط‌هاي‌ دانشگاهي‌ توسط نظريه‌پردازان‌ پرورش‌ داده‌ شده‌ است‌، به‌ دنبال يافتن‌ جواب‌ اين‌ مسئله‌ است‌.
بسياري‌ از مديران‌ از فهم‌ اين‌ حقيقت‌ اساسي‌ كه‌ بهبود مداوم‌ نياز به‌ تعهدسازمان‌ به‌ يادگيري‌ مداوم‌ دارد، عاجزند. اساساً چگونه‌ مي‌توان‌ انتظار داشت‌ كه سازماني‌ بتواند به‌ پيشرفت‌ نائل‌ شود و افقهاي‌ جديدي‌ از فعاليت‌ و كار رافراروي‌ خود بگشايد، بدون‌ اينكه‌ بخواهد چيز جديدي‌ ياد بگيرد. حل‌ يك‌ مسئله ‌چالش‌ برانگيز، معرفي‌ محصولي‌ جديد و بازمهندسي‌ يك‌ فرايند توليد جملگي‌ نياز به‌ مشاهده‌ جهان‌ به‌ طريقي‌ نو و تلاش‌ عملي‌ در جهت‌ اجراي‌ يافته‌هاي‌ جديددارند. در فقدان‌ عنصر حياتي‌ يادگيري،‌ سازمانها و افراد آنها تنها شيوه‌هاي‌كهنه‌ را - حداكثر با بيانهاي‌ جديد - تكرار مي‌كنند.

تعاريف‌:
يك‌ مرور مختصر و اوليه‌ در ميان‌ نوشته‌هاي‌ صاحبنظران‌، محقق‌ را باتعاريف‌ متعدد و متفاوتي‌ از سازمان‌ يادگيرنده‌ مواجه‌ مي‌سازد. در اين‌ ميان‌، مقاله‌ حاضر سعي‌ دارد تا به‌ عناصر و مفاهيم‌ اساسي‌ مشتركي‌ كه‌ در تعاريف ‌ارائه‌ شده‌ بپردازد و تعريفي‌ از سازمان‌ يادگيرنده‌ ارائه‌ كند كه‌ حداكثر وفاق ‌انديشمندان‌ اين‌ عرصه‌ پيرامون‌ آن‌ وجود داشته‌ باشد. اما قبل‌ از پرداختن‌ به‌تعريف‌ سازمان‌ يادگيرنده‌، لازم‌ است‌ تا مفهوم‌ يادگيري‌ سازماني،‌ كه‌ مفهومي‌اساسي‌ و پايه‌اي‌ است،‌ به‌ دقت‌ تعريف‌ و تفاوت‌ ظريف‌ آن‌ با سازمان‌ يادگيرنده‌تشريح‌ شود.
مفهوم‌ يادگيري‌ سازماني‌ به‌ لحاظ زماني‌ قبل‌ از سازمان‌ يادگيرنده‌توسعه‌ داده‌ شده‌ است‌. كار جدي‌ محققين‌ پيرامون‌ يادگيري‌ سازماني‌زمينه‌ساز شكل‌گيري‌ نظريه‌ سازمان‌ يادگيرنده‌ بوده‌ است‌. يادگيري‌ سازماني‌به‌ طور فزاينده‌اي‌ در ميان‌ سازمانهايي‌ كه‌ به‌ افزايش‌ مزيت‌ رقابتي‌،نوآوري‌ واثربخشي‌ علاقمندند، مورد توجه‌ ويژه‌ قرار گرفته‌ است‌. آرجريس‌(1) و شون‌(2)(1978: 2)، كه‌ دو تن‌ از پژوهشگران‌ اوليه‌ در اين‌ زمينه‌ هستند، يادگيري‌سازماني‌ را به‌ عنوان‌ «كشف‌ و اصلاح‌ خطا» تعريف‌ مي‌كنند. به‌ نظر فايول‌(3) ولايلز (4) (1985:803)، يادگيري‌ سازماني‌ فرايند بهبود اقدامات‌ از طريق‌ دانش‌ وشناخت‌ بهتر است‌. داجسون‌(5) يادگيري‌ سازماني‌ را به‌ عنوان‌ ”روشي‌ كه‌سازمانها ايجاد، تكميل‌ و سازماندهي‌ مي‌كنند تا دانش‌ و جريانهاي‌ عادي‌ كار دررابطه‌ با فعاليت‌هايشان‌ و در داخل‌ فرهنگ‌هايشان‌ و همچنين‌ كارايي‌ سازمان‌ را ازطريق‌ بهبود بكارگيري‌ مهارتهاي‌ گسترده‌ نيروي‌ كارشان‌، انطباق‌ داده‌ وتوسعه‌ بخشند“، تعريف‌ مي‌كند (Dodgson,1993:377).
نكته‌ اساسي‌ كه‌ در مرور تعاريف‌ ارائه‌ شده‌ براي‌ يادگيري‌ سازماني‌ به‌چشم‌ مي‌خورد، اينست‌ كه‌ در ديدگاههاي‌ جديدتر يادگيري‌ سازماني‌ مستقيمادر زمينه(6)سازمان‌ تعريف‌ مي‌شود. دليل‌ عمده‌ اين‌ امر شكل‌گيري‌ نظريه‌سازمان‌ يادگيرنده‌ در سالهاي‌ اخير مي‌باشد و دقيقاً از اين‌ مرحله‌ به‌ بعد تعاريف‌ مربوط به‌ يادگيري‌ سازماني‌ و سازمان‌ يادگيرنده‌ كاملاً به‌ يكديگرمرتبط مي‌شوند و كار محقق‌ در تعيين‌ حوزه‌ هر يك‌ به‌ صعوبت‌ مي‌گرايد. درتعريفي‌ كه‌ توسط جورج‌ هوبر(7) ارائه‌ شده‌ است‌، يادگيري‌ به‌ گونه‌اي‌ تعريف‌شده‌كه‌ مي‌تواند در هر سطح‌ از تجزيه‌ و تحليل‌ براي‌ فرد، گروه‌ و يا سازمان‌ به‌ كار رود. به‌ نظر هوبر (1991)يك‌ هويت‌(8) زماني‌ ياد مي‌گيرد كه‌ از طريق‌ پردازش‌اطلاعات‌ محدوده‌ رفتار بالقوه‌اش‌ تغيير كند. تسانگ‌(9) (1997) معتقد است‌ كه‌ دو اصطلاح‌ يادگيري‌ سازماني و سازمان‌ يادگيرنده‌ بعضي‌ از اوقات‌ به‌ اشتباه‌ به‌جاي‌ يكديگر به‌ كار گرفته‌ مي‌شوند. وي‌ يادگيري‌ سازماني‌ را مفهومي‌ مي‌داندكه‌ براي‌ توصيف‌ انواع‌ خاصي‌ از فعاليتهايي‌ كه‌ در سازمان‌ جريان‌ دارد به‌ كارگرفته‌ مي‌شود، در حاليكه‌ سازمان‌ يادگيرنده‌ به‌ نوع‌ خاصي‌ از سازمان‌ اشاره‌مي‌كند.